Services

Leadership Diagnostics & HR Advisory

Assessment, Advisory, KI-Kompetenzentwicklung für Führungsteams oder Beratung bei Unternehmensnachfolgen — das geht bei uns unabhängig von oder ergänzend zur Executive Search.

Nicht jede unternehmerische Herausforderung übersetzt sich in ein Suchmandat. Manche Situationen erfordern eine unabhängige Bewertung des bereits in der Organisation vorhandenen Führungteams. Manchmal braucht es eine strategische HR-Perspektive, bevor eine Struktur festgelegt oder eine Rolle konturiert wird. Andere Situationen wiederum verlangen den Aufbau der Kompetenz des Führungsteams selbst. Ertler Executive Search bietet eigenständige Service-Lines für diese Situationen — fundiert in Wirtschaftspsychologie, direkter Erfahrung mit Führung unter Druck und jahrelanger Beurteilung von Top-Managern über Branchen und Geographien hinweg.

Mandat besprechen Häufige Fragen

Schwerpunkte

Leadership Assessment und Management Audits — als Standalone oder integriert in die Executive Search

360°-Feedback, BPT®-Diagnostik und Executive Assessment durch qualifizierte Wirtschaftspsychologinnen und -psychologen

HR Advisory und KI-Kompetenzentwicklung für Senior-Leadership-Teams in der DACH-Region und international

Leadership Diagnostics

Wann ergibt externe Diagnostik oder HR Advisory Sinn?

Der Auslöser für externe Diagnostik oder HR Advisory ist oftmals keine Vakanz — es ist eine strukturelle oder Kompetenzfrage, die eine Vakanz nur vorübergehend beantworten würde. Eine Organisation, die Wachstum vorbereitet, braucht Klarheit darüber, ob ihre aktuelle Führungsarchitektur die nächste Phase tragen kann. Ein Unternehmen in Transformation muss wissen, ob das Senior-Team die erforderliche Veränderungskapazität hat, bevor neue Rollen gestaltet werden. Ein Board, das Nachfolgelösungen erwägt, braucht eine unabhängige Bewertung interner Kandidaten, bevor entschieden wird, ob extern gesucht werden soll.

Unsere HR-Advisory-Mandate sind projektbasiert und scope-definiert: Wir arbeiten an Organisationsdesign, Führungsarchitektur, Rollenprofiling vor einer Suche, HR-Strategie und Management-Audit-Vorbereitung. Wo sinnvoll, kombinieren wir Advisory mit Diagnostik — damit Empfehlungen auf validierten Assessment-Daten beruhen, nicht auf Eindrücken allein. Für Organisationen, die bereits mit uns an Suchmandaten zusammengearbeitet haben, folgt Advisory oft natürlich: Wir kennen das Unternehmen, die Kultur und den Marktkontext gut genug, um sofort Mehrwert zu liefern, ohne eine lange Briefing-Phase.

Assessment Methoden

Management Audits, BPT®-Assessment und 360°-Feedback

Diagnostische Glaubwürdigkeit entsteht aus drei Dingen: dem Instrument, der Person, die es einsetzt, und der Unabhängigkeit der Bewertung. Die meisten Assessment-Prozesse in der Executive Search machen bei mindestens einem der drei Abstriche.

Mitglieder unseres Teams sind zertifiziert in den von uns eingesetzten Bewertungsinstrumenten, mit direkter Erfahrung in der Führungskräftebeurteilung auf Senior-Ebene. Wo Mandate es erfordern, arbeiten wir auch mit einem externen Netzwerk zertifizierter Testpsychologinnen und -psychologen — um Gutachterunabhängigkeit und DSGVO-Konformität zu gewährleisten. Unsere Assessments verwenden den validierten BPT® (Berufs-Persönlichkeitstest) mit detaillierter Kompetenzauswertung für Führungsstil und interpersonale Dynamiken. Daten werden ausschließlich in Österreich oder Deutschland gemäß DSGVO gespeichert. Bei stabilen Lebensbedingungen bleiben BPT®-Ergebnisse für mehrere Jahre ein nützlicher Referenzpunkt und können Positionswechsel, Beförderungsentscheidungen und Entwicklungsplanung ohne Nachtestung unterstützen.

Als Teil eines Suchmandats:

Kandidaten-Assessment ist in den Shortlisting-Prozess integriert. Klienten erhalten strukturierte Dossiers, die Befunde aus kompetenzbasierten Interviews mit psychometrischen Ergebnissen und einer schriftlichen Auswertung verbinden.

Als Standalone-Mandat — Management Audits:

Wo Organisationen eine unabhängige Sicht auf ein bestehendes Führungsteam brauchen — vor einer Restrukturierung, nach einer Akquisition oder im Rahmen der Nachfolgeplanung — führen wir strukturierte Management Audits durch. Diese umfassen individuelle Executive Assessments, Team-Dynamik-Evaluation und einen schriftlichen Bericht mit konkreten Entwicklungs- oder Repositionierungsempfehlungen.

360°-Feedback

Der 360°-Feedback-Prozess fügt eine weitere Dimension hinzu: strukturierte externe Wahrnehmungsdaten von Vorgesetzten, Peers, direkt Berichtenden und relevanten externen Partnern, kombiniert mit einer 90-minütigen individuellen Explorationseinheit. Das Output ist kein Score — es ist eine Entwicklungs-Roadmap.

Die Nachfolge in einem inhabergeführten oder familiengeführten Unternehmen unterliegt anderen Rahmenbedingungen als ein klassischer Führungswechsel. Die neue Führungskraft übernimmt nicht nur eine Rolle, sondern eine Unternehmensidentität, die oft über Jahrzehnte gewachsen ist. Die Toleranz für kulturelle Verwerfungen ist oft geringer, die Stakeholder-Dynamiken komplexer und die Anforderungen an das Change Management deutlich ausgeprägter als in einem Konzernumfeld.

Unsere Nachfolgeberatung für inhabergeführte Unternehmen geht über die Kandidatenbewertung hinaus. Wir arbeiten gemeinsam mit Gesellschaftern und Beiräten daran, die spezifischen Anforderungen der Transition zu erfassen: die Kulturfit-Kriterien, die sich aus einem Stellenprofil allein nicht ableiten lassen, die Veränderungsbereitschaft der Organisation sowie die interpersonellen Dynamiken, die darüber entscheiden, ob Führungsautorität erfolgreich übergeben wird. Interne wie externe Kandidaten werden nicht nur an Kompetenzprofilen gemessen — sondern daran, ob sie eine Unternehmenskultur tragen können, die sie nicht selbst aufgebaut haben.

CEO- und Führungsnachfolge in inhabergeführten Unternehmen

Die strategische Herausforderung der KI-Adoption ist nicht rein technisch zu beantworten. Sie ist auch eine Leadership und Governance-Frage. Welche Entscheidungen kann KI unterstützen, und welche müssen menschlich bleiben? Wie steuert das Team KI-generierte Outputs in hochriskanten Kontexten? Wie beeinflusst der EU AI Act Rechenschaftspflichtstrukturen und wer in der Organisation trägt diese Verantwortung?

Unser KI-Kompetenzentwicklungsprogramm richtet sich an Executive Boards, Senior-Leadership-Teams und HR-Funktionen, die diese Fragen in der Praxis navigieren. Es ist kein allgemeines KI-Literacy-Training, sondern ein strukturierter Kompetenz-Assessment- und Entwicklungsprozess, der um den spezifischen Betriebskontext der Kundenorganisation aufgebaut ist.

Das Programm läuft in drei Phasen: einem KI-Reifegradassessment, das den aktuellen Stand der KI-Integration in Führungspraktiken, HR-Prozessen und operativen Funktionen kartiert; einem rollenspezifischen Kompetenzentwicklungsprogramm, das um tatsächliche Entscheidungen und Verantwortlichkeiten des Führungsteams aufgebaut ist; und einer Einbettungsphase, die Governance-Rahmen und Kompetenzmessung implementiert. Deliverables umfassen einen schriftlichen KI-Reifegradbericht, einen rollenbasierten Kompetenzentwicklungsplan und einen Governance-Rahmen, der auf das Risikoprofil der Organisation und die EU-AI-Act-Anforderungen zugeschnitten ist.

KI-Kompetenzentwicklung für Führungsteams

Typische Mandate

Assessment, Advisory und Kompetenzentwicklung für Führungsentscheidungen.

Management Audit vor Restrukturierung oder Post-Acquisitions-Integration

Führungsarchitektur-Review vor Skalierung oder Markteintritt

Standalone-psychometrisches Assessment interner Nachfolgekandidaten (BPT®)

360°-Feedback-Programm für ein Senior-Leadership-Team oder einzelne Executives

HR-Strategie und Rollendesign vor einem Suchmandat

KI-Reifegradassessment für Führungsteams

KI-Kompetenzentwicklung für Executive Boards und HR-Funktionen

CEO-Nachfolge-Assessment und Kulturfit-Evaluation in inhabergeführten und familiengeführten Unternehmen

FAQ

Häufig gestellte Fragen

Direkte Antworten auf häufige Fragen vor einem Diagnostik-, Nachfolge- oder HR-Advisory-Mandat.

Ein Suchmandat beginnt mit einer Vakanz und endet mit einem platzierten Kandidaten. Ein HR-Advisory-Mandat beginnt mit einer strukturellen Frage oder Fragen zur Kompetenzausprägung — und kann zu dem Schluss kommen, dass überhaupt keine Suche nötig ist, oder dass das Suchbriefing grundlegend anders sein muss als ursprünglich geplant. Beide Services ergänzen sich: Advisory schärft die Qualität von Suchentscheidungen; Sucherfahrung erdet Advisory-Empfehlungen in der Marktrealität. Die Wahl des Ausgangspunkts hängt von der Frage ab, die der Klient tatsächlich beantwortet haben möchte.

Ja — und das ist oft die wertvollere Konfiguration. Standalone-Diagnostik ergibt Sinn, wenn eine Organisation eine unabhängige Sicht auf bestehende Führung braucht: vor einer Restrukturierung, im Vorfeld einer Nachfolgeentscheidung oder als Teil eines Management Audits nach einer Akquisition. Das Assessment wird direkt vom Board, Aufsichtsrat oder HR-Leadership beauftragt — ohne Verbindung zu einer aktiven Vakanz. Das Output ist ein schriftlicher Bericht mit strukturierten Befunden und konkreten Empfehlungen.

Der Prozess läuft typischerweise vier bis sechs Wochen vom Briefing bis zur individuellen Rückmeldung. Strukturiertes Feedback wird von einer definierten Gruppe erhoben — Vorgesetzte, Peers, direkte Berichte und relevante externe Partner — über einen validierten digitalen Fragebogen. Das Output ist kein Score oder Ranking. Es ist ein strukturiertes Wahrnehmungsprofil, kombiniert mit einer 90-minütigen individuellen Explorationseinheit, in der die Befunde reflektiert, kontextualisiert und in konkrete Entwicklungsmaßnahmen übersetzt werden. Schriftliches Output umfasst spezifische Empfehlungen für Führungsverhalten, Zusammenarbeit und individuelle Entwicklungsschwerpunkte.

Allgemeines KI-Training erklärt Werkzeuge und Techniken. KI-Kompetenzentwicklung definiert, wie Führungskräfte KI-gestützte Entscheidungen in ihrem eigenen Betriebskontext einsetzen, steuern und hinterfragen. Der Fokus liegt nicht auf Prompt-Technik — sondern auf Rechenschaftspflicht, Entscheidungsqualität, Risikobewusstsein und rollenspezifischer Anwendung. Das Programm beginnt mit einer Bewertung der aktuellen KI-Reife des Führungsteams, kartiert diese gegen das tatsächliche Entscheidungsumfeld der Organisation und die EU-AI-Act-Verpflichtungen, und baut Kompetenz um diesen spezifischen Kontext auf. Das Output ist ein Governance-Rahmen und Entwicklungsplan, kein Zertifikat.

In einem inhabergeführten Unternehmen übernimmt die neue Führungskraft nicht nur eine Rolle, sondern eine Unternehmenskultur und ein Beziehungsgefüge, das über Jahrzehnte gewachsen ist. Fachliche Eignung ist notwendig, aber nicht hinreichend. Unser Nachfolgeansatz erfasst kulturelle Passung, Veränderungsbereitschaft und die interpersonellen Dynamiken der Transition explizit — sowohl interne Kandidaten im Abgleich mit externen Benchmarks als auch externe Kandidaten im Abgleich mit den spezifischen Anforderungen der zu übernehmenden Unternehmenskultur.

Weitere Services

Ergänzende Leistungen und Practice Groups

Executive Search

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