Einblicke · Familienunternehmen
Der erste familienfremde Geschäftsführer: Was Eigentümer vor der Suche klären sollten
Zum ersten Mal einen externen Geschäftsführer zu bestellen ist die folgenreichste Personalentscheidung eines Familienunternehmens. Die meisten Suchen scheitern nicht am Kandidaten, sondern an Fragen, die die Eigentümer nie beantwortet haben. Sechs davon – und wie ein Headhunter für Familienunternehmen die Suche angeht.
Von David Ertler · 21. September 2026 · 6 Minuten Lesezeit
Warum dieser Moment anders ist als jede andere Besetzung
Jahrzehntelang wurde das Unternehmen von jemandem geführt, dem es gehört. Entscheidungen waren schnell, informell und endgültig. Der erste familienfremde Geschäftsführer ändert diese Logik: Befugnisse müssen nun definiert statt vorausgesetzt werden, und alle im Unternehmen – langjährige Führungskräfte, Betriebsrat, Schlüsselkunden – beobachten, wie die Eigentümer damit umgehen.
In unseren Mandaten in Österreich und Süddeutschland ist der Auslöser meist einer von drei: Die nächste Generation ist nicht bereit oder nicht willens, der Gründer will in den Beirat wechseln, oder das Unternehmen ist über das hinausgewachsen, was eine Person führen kann. In allen drei Fällen ist die Suche selbst der leichte Teil. Der schwere Teil ist, was die Eigentümer vorher entscheiden.
Sechs Fragen, bevor jemand gebrieft wird
Erstens: Was macht der Eigentümer danach? „Ich ziehe mich zurück“ ist keine Antwort. Beiratsvorsitz, Pflege der wichtigsten Kundenbeziehungen, Abstand zum Tagesgeschäft – jede dieser Rollen ist legitim, aber sie muss schriftlich festgehalten werden, denn der neue Geschäftsführer wird daran gemessen.
Zweitens: Welche Entscheidungen bleiben bei der Familie? Investitionen über einer Schwelle, Besetzungen der ersten Führungsebene, Zukäufe, Ausschüttungspolitik. Je kürzer und klarer diese Liste, desto bessere Kandidaten gewinnen Sie. Drittens: Gibt es einen funktionierenden Beirat? Wenn nicht, ist jetzt der Moment, ihn aufzubauen – ein externer Geschäftsführer ohne Gremium berichtet an den Familientisch.
Viertens: Wie wird die Rolle vergütet? Familienunternehmen unterschätzen oft den Markt für dieses Profil und überschätzen die Anziehungskraft der „familiären Atmosphäre“. Ein ernsthafter Kandidat vergleicht das Gesamtpaket mit einer Bereichsleitung in einer größeren Gruppe. Fünftens: Welches Tempo verträgt das Unternehmen wirklich? Eigentümer wünschen sich einen Veränderer und wehren sich gegen die erste Veränderung. Sechstens: Wie sieht der Zeitplan der Übergabe aus, und wer kommuniziert ihn intern und gegenüber Kunden – und wann?
Welches Profil wirklich passt
Der naheliegende Kandidat – ein geschliffener Konzernmanager mit großem Stab im Rücken – ist oft der falsche. Familienunternehmen brauchen Menschen, die eine Ergebnisverantwortung mit begrenzten Ressourcen getragen haben, die am selben Nachmittag mit dem Werkmeister und mit der Bank sprechen können und die akzeptieren, dass der Eigentümer sichtbar bleibt.
Die besten Besetzungen, die wir sehen, kommen aus drei Quellen: aus der zweiten Reihe eines größeren Familienunternehmens, das diesen Übergang bereits hinter sich hat; von Geschäftsführern mittelgroßer Tochtergesellschaften, die unternehmerische Verantwortung ohne Konzernpolitik suchen; und seltener von Unternehmern, die verkauft haben und wieder führen wollen. Keiner davon steht in Stellenbörsen. Man findet sie über direkte Ansprache – und über einen Headhunter, der die Familie glaubwürdig erklären kann.
Wie die Suche abläuft
Wir arbeiten ausschließlich retained: schriftliches Briefing mit den Eigentümern und, wo vorhanden, dem Beirat; eine Zielliste an Unternehmen und Funktionen; direkte, persönliche Ansprache; erste qualifizierte Profile innerhalb von 14 Tagen nach bestätigtem Briefing. Der Auftraggeber wird gegenüber Kandidaten erst nach Freigabe der Eigentümer genannt – in einem Markt, in dem jeder jeden kennt, ist diese Diskretion das wertvollste Gut des Mandats.
Interne Kandidaten sind Teil des Prozesses, kein Nachgedanke. Erwartet eine langjährige Führungskraft die Rolle, verdient sie eine strukturierte Beurteilung gegen das externe Feld – und eine klare Antwort. Eine Besetzung dauert typischerweise drei bis vier Monate; die Übergabe durch den Eigentümer dauert länger und sollte als eigenes Projekt geplant werden.
Die ersten hundert Tage entscheiden über die nächsten fünf Jahre
Vereinbaren Sie drei Dinge vor dem ersten Tag: welche Themen der neue Geschäftsführer allein verantwortet, wie oft und in welcher Form er den Eigentümern berichtet, und eine sichtbare Entscheidung, die er im ersten Quartal allein treffen darf. Eigentümer, die sich aus dieser Entscheidung heraushalten können, bekommen meist den Geschäftsführer, den sie sich erhofft haben. Wer es nicht kann, sucht binnen zwei Jahren wieder – und der Markt merkt sich, warum.
Häufige Fragen
Wie lange dauert die Suche nach einem externen Geschäftsführer?
Typischerweise drei bis vier Monate vom bestätigten Briefing bis zur Vertragsunterschrift; erste qualifizierte Profile innerhalb von 14 Tagen. Kündigungsfristen von sechs bis zwölf Monaten sind zusätzlich einzuplanen.
Soll der Eigentümer an den Gesprächen teilnehmen?
Ja – aber in definierter Rolle und nicht allein. Ein strukturierter Prozess mit dem Beirat oder einem zweiten Familienmitglied verhindert Entscheidungen aus reiner Sympathie.
Was, wenn ein interner Kandidat die Rolle erwartet?
Beziehen Sie ihn offen in den Prozess ein und beurteilen Sie ihn mit denselben Kriterien wie das externe Feld. Ein transparentes Nein ist für das Unternehmen besser als ein stilles.
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