Zum Inhalt springen

Praxisgruppe

Headhunter für Maschinenbau, Industrie und Automotive – Österreich und DACH

Leadership-Suche für Hersteller, Automotive-OEMs und Industrieunternehmen im Wandel.

Industrieunternehmen und Automotive-Organisationen stehen vor einer Führungsfrage, die über Nachfolgeplanung hinausgeht. Führungskräfte, die einen komplexen Betrieb steuern und gleichzeitig Elektrifizierung, Automatisierung oder die Transformation der Lieferkette vorantreiben können, gehören zu den seltensten Profilen im Markt. Die meisten sitzen bereits in Schlüsselpositionen — bei OEMs, Tier-1-Zulieferern oder Herstellern von Industriemaschinen und Investitionsgütern — und sind über herkömmliche Rekrutierungswege kaum erreichbar.

Starten Sie eine vertrauliche Suche FAQs lesen

SCHWERPUNKTE

01

Executive Search in Manufacturing und Automotive durch direkte Ansprache, nicht über Jobbörsen

02

COO-, Werkleiter- und Operations-Leadership-Suche bei OEMs, Tier-1-Zulieferern und Maschinenbauunternehmen

03

DACH- und grenzüberschreitende Mandate in Automotive, Investitionsgütern und Prozessfertigung

Markt Kontext

Warum erscheinen Führungskräfte, die komplexe Operations leiten können, selten auf dem offenen Markt?

Führungstalent, das operative Exzellenz mit Transformationserfahrung verbindet, ist in Industrial Engineering, komplexer Fertigung und Prozessindustrien strukturell knapp. Die Profile, die Organisationen tatsächlich brauchen — solche, die Produktionskontinuität sichern und gleichzeitig Industry 4.0-Integration, Kostenrestrukturierung oder neue Produktanläufe vorantreiben — sind eine kleine Teilmenge eines ohnehin angespannten Markts.

In der Automobilindustrie haben E-Fahrzeuge und der Aufstieg software-definierter Komponenten grundlegend verändert, wo Führungstalent sitzt und was es wert ist. OEM-Restrukturierungen haben Senior-Teams neu aufgestellt, Tier-1-Zulieferer unter Margendruck verlieren Werkleiter und Operations-Leader an angrenzende Branchen, und chinesische OEMs, die in europäische Märkte eintreten, konkurrieren aktiv um dieselben Profile. Der Automotive Executive Search-Markt ist aktuell wettbewerbsintensiver als in den je zuvor.

Im Maschinen- und Anlagenbau sowie der Automatisierungstechnik ist die Nachfolgeproblematik ebenso akut. Eine Generation erfahrener Bereichs- und Werkleiter nähert sich dem Ruhestand, während ihre Nachfolger — Kandidaten mit technischer Fertigungskompetenz und digitaler Expertise — in der DACH-Region und Europa strukturell selten sind.


Ertler-Ansatz

Wie besetzt Ertler Executive Search Manufacturing- und Automotive-Führungspositionen?

Ertler Executive Search führt retained Executive Search für Fertigung und Automotive seit vielen Jahren durch — mit Büros in Graz, Wien, Linz, Düsseldorf, New York und Hongkong sowie aktiver Reichweite in mehr als 40 Ländern. Bei der Suche nach Werksleitern, COOs und Führungskräften im Operations-Bereich zählt genau diese Reichweite: Die Industrielandschaft im DACH-Raum ist dicht vernetzt, und jene Kandidaten, die eine Transformation bei einem deutschen Mittelständler oder einem Tier-1-Automobilzulieferer führen können, sind in dieses Netzwerk eingebunden — und öffentlich nicht sichtbar.

Jedes Mandat läuft über eine direkte Marktkartierung und eine strukturierte Ansprache in einem eigenen Kandidatennetzwerk mit mehr als 65.000 Kontakten. Wir beurteilen Kandidaten über den Lebenslauf hinaus: operative Glaubwürdigkeit, Führung unter Restrukturierungsbedingungen und die fachliche oder kaufmännische Ebene, die die Position konkret verlangt. Vor jedem Suchbeginn prüfen wir das Mandat gegen die aktuelle Marktlage. Anforderungsprofile, die vor der Elektrifizierung der Antriebstechnik oder vor der Neudefinition der Werksleitung durch Automatisierung geschrieben wurden, spiegeln häufig nicht mehr, was das Unternehmen tatsächlich braucht. Erste qualifizierte Profile liefern wir binnen 14 Tagen nach bestätigtem Briefing.

​

Beginnen Sie das Gespräch

Planen Sie die Besetzung einer Manufacturing-, Operations-, Supply-Chain- oder Automotive-Führungsposition? 

Wir besprechen das Mandat vertraulich und bewerten den verfügbaren Kandidatenmarkt, bevor die Suche beginnt.

Kontaktieren Sie uns  

EXPLORE MORE INDUSTRIES 

FAQ

Häufig gestellte Fragen

​

Restrukturierungsphasen sind genau jene Momente, in denen Führungsqualität den größten Einfluss hat — und interne Nachfolgeoptionen am stärksten eingeschränkt sind. Die Profile, die am besten für die Leitung einer Restrukturierung oder Post-Restrukturierungsphase geeignet sind, kommen selten aus der Situation selbst. Sie existieren im Markt: Führungskräfte, die Werkskonsolidierungen, Belegschaftstransitionen und operative Neuaufstellungen in vergleichbaren Umfeldern verantwortet haben. Wir haben Manufacturing Executive Search unter genau diesen Bedingungen durchgeführt und bauen den Prozess entsprechend auf — einschließlich Flexibilität beim Zeitplan, wenn Board- oder Aufsichtsratsentscheidungen noch ausstehen.

Es gibt es — aber es ist eines der knappsten Profile im Automotive Executive Search-Markt. Kandidaten mit echter Glaubwürdigkeit in klassischer Verbrennungsfertigung und elektrischen Antriebsstrang- oder Software-defined-Vehicle-Programmen sind auf eine kleine Gruppe konzentriert — die meisten bei OEMs oder fortgeschrittenen Tier-1-Zulieferern, und nicht aktiv verfügbar. Die realistischen Optionen sind entweder ein starker Operator mit nachweisbarer Geschichte in der Führung technischer Transitionen oder ein Technologe mit ausreichend operativer Tiefe für eine gemischte Plattformorganisation. Wir mappen beide Pools vor Suchbeginn und stellen beide Szenarien vor — damit die Entscheidung, wo das Briefing angepasst wird, auf dem basiert, was der Markt tatsächlich hergibt.

Eine strukturierte externe Suche parallel zu einem internen Kandidaten ist eines der verteidigungsfähigsten Einstellungsverfahren — insbesondere für Werkleiter-, Bereichsleiter- oder COO-Positionen. Sie liefert einen echten Marktmaßstab, schützt den Prozess vor Bestätigungsverzerrung und gibt dem Aufsichtsrat oder den Gesellschaftern eine glaubwürdige Grundlage für die finale Entscheidung. Wir haben Suchen in genau dieser Konstellation durchgeführt: rigoros genug, um aussagekräftig zu sein, ohne den internen Kandidaten zu untergraben — und transparent darüber, wo externe Profile vergleichbar sind und wo sie zurückbleiben.

Ja — aber die Qualität dessen, was sich bewegt, variiert erheblich. Restrukturierungen bei OEMs und Programmabsagen haben einige Senior-Operations-, Einkaufs- und Programmleiter in eine empfänglichere Haltung gebracht. Die Lücke zwischen Kandidaten, die selektiv verfügbar sind, und solchen, die schlicht freigesetzt wurden, ist anhand eines Lebenslaufs nicht immer erkennbar. Wir differenzieren durch strukturierte Bewertung: was der Kandidat verantwortet hat, unter welchen Bedingungen und warum er gegangen ist. Marktdisruption schafft Zugang; der Suchprozess entscheidet, ob dieser Zugang zu einer lohnenswerten Besetzung führt.

Das ist im deutschsprachigen Mittelstand die anspruchsvollste Mandatsart, und die Schwierigkeit liegt selten am Markt. Sie liegt am Briefing. Der neue Geschäftsführer soll operative Autorität ausüben, während die Eigentümerfamilie die Eigentümerautorität behält. Diese beiden Linien werden vor dem Start einer Suche häufig nie ausdrücklich gezogen. Wir ziehen sie im Briefing: Entscheidungsrechte, Berichtsweg an den Beirat, die Rolle von Familienmitgliedern, die im Unternehmen bleiben, und was im ersten echten Konfliktfall gilt. Kandidaten werden anschließend gegen diese Realität bewertet, nicht gegen ein Standardprofil, und wir sprechen sie offen darauf an. Ein Geschäftsführer, der die Eigentümerstruktur erst nach der Unterschrift versteht, bleibt nicht.